Im Rahmen der Verbändebeteiligung nach §47GGO konnten wir eine Stellungnahme zum Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) einreichen. Zur Abgabe der Stellungnahme war eine Frist von drei Tagen vorgesehen.
Die erste Übersicht über den Entwurf lässt Lücken sowohl in der Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH
und europäischer Richtlinien in nationales Recht erkennen wie auch die durch Urteile des BVerfG, insbesondere das zur Anerkennung des Geschlechts von Menschen, die sich nicht als männlich oder weiblich identifizieren lassen. Weiterhin sehen wir die Urteile des EuGH soweit sie sich auf Benachteiligungen durch Religionsgemeinschaften beziehen unzureichend umgesetzt.
Unzureichende Zuordnung geschlechtlicher Identität zu Geschlecht
Die Gesetzesbegründung des AGG enthält den Hinweis, das transgeschlechtliche Menschen unter dem persönlichen Merkmal „sexuelle Identität“ einzuordnen seien (Drucksache BT16/1780 S.31). Diese Zuordnung widersprach zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG bereits dem Urteil des EuGH v. 30.04.1996 – C-13/94, und führte zu einem langwierigen Prozess zur Klarstellung bis zum Bundesarbeitsgericht,8 AZR 421/14 vom 17.12.2015.
Die Vorinstanzen hatten die Diskrepanz zw. der Rechtsprechung des EuGH und der Gesetzesbegründung des AGG zugunsten der (nicht anwendbaren) Gesetzesbegründung ausgelegt. Durch unsere Beratungstätigkeit begegnen uns immer wieder Unternehmen, Behörden und Kirchen denen die Rechtsprechung nicht bekannt ist und sich auf die Gesetzesbegründung des AGG beziehen.
Es ist daher erforderlich, dass der Gesetzgeber eine Klarstellung in die Definition der persönlichen Merkmale
einfügt: Entweder er teilt Geschlecht und geschlechtliche Identität in getrennte Merkmale auf, was verhindert,
dass Benachteiligungen wegen der geschlechtlichen Identität in der Masse von Benachteiligungen wegen des
Geschlechts statistisch untergehen oder er fügt in das Gesetz ein, was der EuGH klargestellt hat: Geschlechtliche Identität ist dem Merkmal Geschlecht zuzuordnen. Die Erfahrung mit dem ursprünglichen AGG zeigt, dass
eine unzutreffende Gesetzesbegründung trotz Hinweis auf eine anderslautende Entscheidung des EuGH gegen
klagende benachteiligte Personen ausgelegt werden kann.
Es fehlt außerdem eine Klarstellung, dass eine Benachteiligung wegen der geschlechtlichen Identität nicht an
eine Personenstandsänderung gebunden sein muss. Eine Benachteiligung kann jederzeit nach einem Coming-Out entstehen.
Unzureichende Berücksichtigung trans*-, inter*geschlechtlicher und nicht-binärer Menschen
Die bisherige Fassung des AGG stammt aus der Zeit vor Einführung der Personenstände divers und „kein Eintrag“.
§24 AGG besagt, dass die Vorschriften dieses Gesetzes unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung u.a. auch für „Beamte“ gelten. An dieser Stelle ist der Gesetzgeber gefordert, geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen für Beamt*innen und entsprechender Urkunden einzuführen. Wir halten daher eine Klarstellung hierzu im §24 AGG für notwendig. Ebenso müssen Körperschaften öffentlichen Rechts (z. B. Beihilfestellen, Krankenkassen für Beamt*innen), auf deren Inanspruchnahme durch Beamt*innen ohne erhebliche Nachteile nicht verzichtet werden kann, dem AGG unterworfen werden.
Stellungnahme zu den einzelnen Paragrafen des Entwurfs
§1 Solange geschlechtliche Identität in §1 AGG nicht ausdrücklich genannt oder dort dem Merkmal Geschlecht
gleichgestellt ist, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass dies Benachteiligungen entstehen lässt. Wir fordern folgende Ergänzung: „…des Geschlechts einschließlich geschlechtlicher Identität…“
§3 Im Entwurf werden trans* Männer oder nicht-binäre Personen vom Schutz des §3AGG ausgeschlossen und
grundrechtlich unzulässige Benachteiligungen wegen des Geschlechts reproduziert. Trans* Männer oder nicht-binäre Personen können nach einer Personenstandsänderung auch schwangere Väter/Personen sein und Kinder gebären. Sie sind eine Tatsache, die hier abgebildet sein muss. Minimalforderung: In „ungünstigere Behandlung einer Frau…“ Frau durch „Person“ ersetzen.
§4 Es stellt eine sexuelle Belästigung dar, die Geschlechtsmerkmale des Körpers z.B. einer trans*, inter* Person aber auch aller anderen Frauen und Männern in Frage zu stellen oder z.B. im Arbeitsumfeld ohne Notwendigkeit überhaupt anzusprechen. Der Entwurf berücksichtigt dies nicht. Wir fordern dazu auf, diesen Tatbestand
zu ergänzen.
§9 Der Entwurfstext berücksichtigt nicht die Entscheidung des EuGH C-258/24 v. 17.3.2026 zum kirchlichen
Arbeitsrecht. Demnach darf z.B. ein Kirchenaustritt kein Kündigungsgrund sein.
§29 Solange geschlechtliche Identität in §1 AGG nicht ausdrücklich genannt oder dort dem Merkmal Geschlecht
gleichgestellt ist, besteht die Möglichkeit Nichtregierungsorganisationen, die trans*, inter und nicht-binäre Personen vertreten, durch den §29 AGG auszuschließen
Weitere Regelungsbedarfe
Neben den notwendigen Klarstellungen im Bereich der Schutzmerkmale und der Einschränkung von Ausnahmeregelungen (§ 9 AGG) besteht aus unserer Sicht eine weitere zentrale Regelungslücke im Bereich präventiver Schutzpflichten.
Das AGG ist bislang primär auf die Sanktionierung individueller Benachteiligungen ausgerichtet. Strukturelle
Diskriminierungsrisiken, insbesondere im Kontext institutioneller Besonderheiten, werden demgegenüber nur
unzureichend adressiert.
Gerade im Bereich kirchlicher Beschäftigung zeigt sich, dass Benachteiligungen nicht ausschließlich durch formale Regelungen erfolgen, sondern auch durch institutionelle Kulturen, implizite Normsetzungen und Unsicherheiten im Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt entstehen können. Dies betrifft insbesondere trans*, intergeschlechtliche und nicht-binäre Beschäftigte.
Vor diesem Hintergrund regen wir an, die Pflichten von Arbeitgebern – einschließlich kirchlicher Träger – im
AGG um eine ausdrückliche Präventionsverpflichtung zu ergänzen.
Eine solche Regelung könnte vorsehen, dass Arbeitgeber verpflichtet sind,
- geeignete Maßnahmen zur Verhinderung von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts einschließlich der geschlechtlichen Identität und körperlicher Geschlechtsmerkmale zu ergreifen,
- auf eine diskriminierungsfreie Organisationskultur mit Awareness-Strukturen hinzuwirken,
- interne Beschwerde- und Unterstützungsstrukturen zugänglich und wirksam auszugestalten sowie
- Führungskräfte und Mitarbeitende im Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt angemessen zu sensibilisieren.
Dabei sollte klargestellt werden, dass diese Verpflichtungen auch für Religionsgemeinschaften und ihre Einrichtungen gelten, soweit sie Beschäftigungsverhältnisse im Sinne des § 2 AGG betreffen.
Eine solche Ergänzung würde den präventiven Charakter des AGG stärken und dazu beitragen, Diskriminierung frühzeitig zu verhindern, anstatt ausschließlich im Nachhinein zu sanktionieren. Sie steht zudem im Einklang mit unionsrechtlichen Vorgaben, die zunehmend auch strukturelle Gleichstellungsverpflichtungen betonen.
An dieser Stellungnahme haben mitgewirkt:
Petra Weitzel, Sandra Mielke, Andrea Ottmer, Tatjana Sturm, Miki Herrlein
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