Anti-LGBTQ+ Gesetze oder Dekrete in den USA, Russland, Ungarn, Ghana, Uganda oder selbst hierzulande verdeutlichen, wie fragil rechtliche Sicherungen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch immer sind. Eine aktuelle Untersuchung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt: 47 Prozent aller trans Beschäftigten verbergen ihre Identität im Job, aus Angst vor Diskriminierung oder Karrierenachteilen. Auch inter* Personen und non-binäre Mitarbeitende sind besonders gefährdet. Höchste Zeit also, dass Arbeitgeber*innen aktiv gegensteuern.
Die Deutsche Gesellschaft für Trans*- und Inter*geschlechtlichkeit (dgti) hat sich 2024 umbenannt und verfolgt ein klares Ziel: die Entpathologisierung geschlechtlicher Identitäten. Anstelle von Begriffen wie „Transsexualität“ steht nun die selbstbestimmte Wahrnehmung im Vordergrund. Trotz neuer Ausrichtung setzt weiterhin auf den dgti-Ergänzungsausweis – ein Dokument, das vielen Betroffenen Brücken baut, bis das amtliche Verfahren durchlaufen ist. Mehr Informationen zum Ergänzungsausweis finden sich hier.
Warum der Ergänzungsausweis so wichtig ist
- Kontrolle über Name und Pronomen: Selbst vor Abschluss des amtlichen Verfahrens nach dem Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) ermöglicht der Ergänzungsausweis die Nutzung des gewählten Namens.
- Verbreitete Anerkennung: Laut dgti-Statistik (2024) akzeptieren 89 Prozent der DAX-Unternehmen diesen Ausweis für interne Prozesse.
- Rechtliche Absicherung: Er mindert das Risiko von Deadnaming – also dem fortwährenden Gebrauch eines alten Namens – und erleichtert betroffenen Personen den Alltag.
Peer-Beratung statt Stellenvermittlung
Entgegen mancher Annahmen vermittelt die dgti keine Arbeitsplätze. Sie bietet jedoch eine Peer-Beratung an, die sich insbesondere auf psychosoziale Unterstützung bei Transitionen sowie den Umgang mit Diskriminierung am Arbeitsplatz konzentriert. Aufgaben die wahrgenommen werden:
- Musterbriefe und Vorlagen: für Personalabteilungen, IT-Systeme oder Vorgesetzte
- Mediation: bei Konflikten rund um geschlechtliche Identität, etwa bei Deadnaming in Firmenportalen
- Rechtshinweise: zur Anwendung des AGG und der Möglichkeiten nach dem SBGG
Ein Beispiel:
Im der Vergangenheit begleitete die dgti eine trans* Person im Finanzsektor, die wegen eines „unklaren“ Geschlechtseintrags von Führungspositionen ausgeschlossen wurde. Durch Schulungen und Team-Mediation entstand schließlich eine neue, diversitätssensible Unternehmensrichtlinie. Die Person ist immer noch in dem Unternehmen.
Inter*, non-binäre und trans* Beschäftigte: Warum Arbeitsplätze oft unsicher sind
- Technische Barrieren: 74 Prozent aller HR-Softwares in Deutschland erfassen nur „männlich“ oder „weiblich“. Das erschwert Basics wie Namens- oder Pronomenänderungen.
- Gesundheitliche Risiken: Chronischer Stress durch permanentes „Code-Switching“ steigert das Burnout-Risiko. Eine Studie der Universität Bielefeld (2024) berichtet, dass 83 Prozent der non-binären Angestellten den Kund*innenkontakt meiden, um Nachfragen zu Anreden zu umgehen.
- Diskriminierungen im Alltag: Laut einer EU-Erhebung haben 92 Prozent der trans* und inter* Personen bereits Benachteiligung im Beruf erfahren, häufig getarnt als „Neugierde“ seitens Kolleg*innen.
SBGG und AGG: Zusammenspiel seit November 2024
- SBGG: Erleichtert Namens- und Geschlechtseintragsänderungen, enthält jedoch keine direkten Sanktionen bei Verstößen.
- AGG: Greift bei Diskriminierung, bietet Schadensersatzansprüche. Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, sichere Rahmenbedingungen zu schaffen, beispielsweise bei Dienstreisen in Länder mit anti-LGBTQ+ Gesetzen.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen
- dgti-Ergänzungsausweis akzeptieren
Anerkennen Sie den Ausweis als gültiges Dokument für die Personalakte und HR-Systeme. Damit zeigen Sie betroffenen Mitarbeitenden sofortige Wertschätzung. - SBGG-Prozesse aktiv unterstützen
Bieten Sie Freistellungen für Behördentermine an und übernehmen Sie wenn möglich Kosten für erforderliche Gutachten. - IT-Systeme nachrüsten
Ob SAP oder andere HR-Tools: Sorgen Sie für mehr als nur binäre Geschlechtsoptionen. Damit beugen Sie mittelbarer Diskriminierung vor. Eine entsprechende Anpassung steigert nachweislich die Zufriedenheit im Team. - Meldewege und Schulungen etablieren
Diskriminierung muss offen angesprochen werden können. Richten Sie interne Ansprechpersonen oder externe Vertrauensstellen ein. Regelmäßige Sensibilisierungstrainings helfen, Vorurteile abzubauen und Pronomenvielfalt selbstverständlich zu machen.
Unsichtbarkeit schützt nicht
Jede und jeder kann heute beginnen, den Arbeitsplatz für alle Geschlechtsidentitäten sicherer zu machen. Schon kleine Schritte wie die Nennung eigener Pronomen in E-Mail-Signaturen oder die Weiterleitung von Diskriminierungsfällen an die Antidiskriminierungsstelle schaffen Bewusstsein. Wer zusätzlich Spenden oder ehrenamtliches Engagement in Betracht zieht, kann Organisationen wie der dgti beim Kampf gegen Vorurteile und Ungleichbehandlung unterstützen.
Unterstützen Sie jetzt konkret:
- Sich über dgti-Angebote informieren
- Peer-Beratung beantragen und im eigenen Unternehmen bekanntmachen
- Software und Prozesse inklusiv gestalten
- Unterstützen Sie die Arbeit der dgti durch eine Spende
Nur durch kontinuierlichen Einsatz wird es gelingen, Arbeitswelten zu schaffen, in denen alle Menschen sie selbst sein können – und zwar ohne Angst vor Diskriminierung.
Quellen
- Antidiskriminierungsstelle des Bundes
- dgti zum Ergänzungsausweis
- Universität Bielefeld zu non-binärer Diskriminierung
- Selbstbestimmungsgesetz 2024 FAQ
- Peer-Beratung
