Anti-LGBTQ+ Gesetze oder Dekrete in den USA, Russland, Ungarn, Ghana, Uganda und selbst hierzulande zeigen, wie fragil rechtliche Sicherungen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch immer sind. Eine aktuelle Untersuchung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt: 47 Prozent aller trans* Beschäftigten verbergen ihre Identität am Arbeitsplatz, aus Angst vor Diskriminierung oder Nachteilen in der Karriere. Auch inter* Personen und non-binäre Mitarbeitende sind besonders gefährdet. Arbeitgeber*innen müssen deshalb jetzt aktiv gegensteuern.
Die Deutsche Gesellschaft für Trans*- und Inter*geschlechtlichkeit (dgti) hat sich 2024 umbenannt und verfolgt ein klares Ziel: die Entpathologisierung geschlechtlicher Identitäten. Statt Begriffen wie „Transsexualität“ steht nun die selbstbestimmte Wahrnehmung im Vordergrund. Trotz der neuen Ausrichtung setzen wir weiter auf den dgti-Ergänzungsausweis. Er baut vielen Betroffenen eine Brücke, bis das amtliche Verfahren abgeschlossen ist. Mehr Informationen zum Ergänzungsausweis finden Sie hier.
Warum der Ergänzungsausweis der dgti so wichtig ist
- Kontrolle über Name und Pronomen: Der Ergänzungsausweis ermöglicht es, den gewählten Namen zu nutzen, noch bevor das amtliche Verfahren nach dem Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) abgeschlossen ist.
- Verbreitete Anerkennung: Laut dgti-Statistik (2024) akzeptieren 89 Prozent der DAX-Unternehmen diesen Ausweis für interne Prozesse.
- Rechtliche Absicherung: Er mindert das Risiko von Deadnaming, also des fortwährenden Gebrauchs eines alten Namens, und erleichtert betroffenen Personen den Alltag.
Peer-Beratung statt Stellenvermittlung
Anders als manche annehmen, vermittelt die dgti keine Arbeitsplätze. Sie bietet aber eine Peer-Beratung an. Sie konzentriert sich vor allem auf psychosoziale Unterstützung bei Transitionen und auf den Umgang mit Diskriminierung am Arbeitsplatz. Die Beratung umfasst:
- Musterbriefe und Vorlagen: Für Personalabteilungen, IT-Systeme oder Vorgesetzte
- Mediation: Bei Konflikten rund um geschlechtliche Identität, etwa bei Deadnaming in Firmenportalen
- Rechtshinweise: Zur Anwendung des AGG und zu den Möglichkeiten nach dem SBGG
Ein Beispiel:
Die dgti begleitete in der Vergangenheit eine trans* Person im Finanzsektor. Das Unternehmen schloss sie wegen eines „unklaren“ Geschlechtseintrags von Führungspositionen aus. Durch Schulungen und Team-Mediation entstand schließlich eine neue, diversitätssensible Unternehmensrichtlinie. Die Person arbeitet bis heute in dem Unternehmen.
Inter*, non-binäre und trans* Beschäftigte: Warum Arbeitsplätze oft unsicher sind
- Technische Barrieren: 74 Prozent aller Personalsoftware in Deutschland erfassen nur „männlich“ oder „weiblich“. Das erschwert Grundlegendes wie die Änderung von Namen oder Pronomen.
- Gesundheitliche Risiken: Chronischer Stress durch ständiges „Code-Switching“, also das Wechseln zwischen verschiedenen Auftritten, steigert das Burnout-Risiko. Eine Studie der Universität Bielefeld (2024) berichtet, dass 83 Prozent der non-binären Angestellten den Kund*innenkontakt meiden, um Nachfragen zur Anrede zu umgehen.
- Diskriminierung im Alltag: Laut einer EU-Erhebung haben 92 Prozent der trans* und inter* Personen schon Benachteiligung im Beruf erfahren, oft als „Neugier“ von Kolleg*innen getarnt.
SBGG und AGG: Zusammenspiel seit November 2024
- SBGG: Es erleichtert die Änderung von Namen und Geschlechtseintrag, regelt außerdem ein Offenbarungsverbot: Wer die frühere Geschlechtszugehörigkeit oder den früheren Vornamen einer Person offenbart und sie dadurch absichtlich schädigt, begeht eine Ordnungswidrigkeit (Bußgeld bis 10.000 Euro, § 14 SBGG).
- AGG: Es greift bei Diskriminierung und gibt Anspruch auf Schadensersatz. Arbeitgeber*innen müssen sichere Rahmenbedingungen schaffen, zum Beispiel bei Dienstreisen in Länder mit anti-LGBTQ+ Gesetzen.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen
- dgti-Ergänzungsausweis akzeptieren
Erkennen Sie den Ausweis als gültiges Dokument für die Personalakte und die Personalsysteme an. So zeigen Sie betroffenen Mitarbeitenden sofort Wertschätzung. - SBGG-Prozesse aktiv unterstützen
Bieten Sie Freistellungen für Behördentermine an und unterstützen Sie beim Austausch von Dokumenten wie Zeugnissen und Arbeitsverträgen. - IT-Systeme nachrüsten
Ob SAP oder andere Personaltools: Sorgen Sie für mehr als nur binäre Geschlechtsoptionen. So beugen Sie mittelbarer Diskriminierung vor. Eine solche Anpassung steigert nachweislich die Zufriedenheit im Team. - Meldewege und Schulungen einrichten
Beschäftigte müssen Diskriminierung offen ansprechen können. Richten Sie interne Ansprechpersonen oder externe Vertrauensstellen ein. Regelmäßige Sensibilisierungstrainings bauen Vorurteile ab und machen die Vielfalt der Pronomen selbstverständlich.
Unsichtbarkeit schützt nicht
Alle können heute damit beginnen, den Arbeitsplatz für alle Geschlechtsidentitäten sicherer zu machen. Schon kleine Schritte schaffen Bewusstsein, etwa Pronomen in der E-Mail-Signatur zu nennen oder Diskriminierungsfälle an die Antidiskriminierungsstelle weiterzuleiten. Wer zusätzlich spendet oder sich ehrenamtlich engagiert, unterstützt Organisationen wie die dgti im Kampf gegen Vorurteile und Ungleichbehandlung.
Unterstützen Sie jetzt konkret:
- Informieren Sie sich über dgti-Angebote
- Beantragen Sie Peer-Beratung und machen Sie sie im eigenen Unternehmen bekannt
- Gestalten Sie Software und Abläufe inklusiv
- Unterstützen Sie die Arbeit der dgti durch eine Spende
Nur mit kontinuierlichem Einsatz entstehen Arbeitswelten, in denen alle Menschen sie selbst sein können, ohne Angst vor Diskriminierung.
Quellen
- Antidiskriminierungsstelle des Bundes
- dgti zum Ergänzungsausweis
- Universität Bielefeld zu non-binärer Diskriminierung
- Selbstbestimmungsgesetz 2024 FAQ
- Peer-Beratung
